Tanto empleados como empleadores se enfrentan año tras año a preguntas sobre la liquidación laboral estipulada en el Código Sustantivo del Trabajo: ¿qué es?, ¿cómo calcularla?, ¿quiénes tienen derecho a ella?, ¿cuándo hay que hacerla efectiva?
Si este es tu caso, no te preocupes, en este artículo te damos un ABC sobre liquidación laboral para que no peques por ignorancia ni pierdas plata sea cual sea tu rol.
¿Qué es la liquidación laboral?
Palabras más, palabras menos, es el reconocimiento económico, pago o bonificación que se le hace a un trabajador cuando se termina su contrato laboral por el motivo que sea.
Lo primero, es comprender que la liquidación laboral es tanto un derecho de los trabajadores como un deber para los empleadores. Y mientras los primeros abogan por no ser vulnerados, los segundos propenden por no ser sancionados a causa del desconocimiento de la ley.
Cuando hablamos de liquidación laboral hacemos referencia a los conceptos por prestaciones sociales y demás beneficios a los que se hace acreedor un trabajador cuando firma un contrato laboral: cesantías, vacaciones, prima de servicios, horas extras diurnas, nocturnas, festivas, entre otros.
Más adelante precisaremos cuáles y cómo debes hacer la cuenta en cada caso.
La liquidación laboral es la evidencia de que entre empleado y empleador existe una relación de dependencia jurídica y económica, donde media el derecho de trabajo que busca nivelar las desigualdades entre las partes y cuyo principio rector de protección ejerce una tutela preferencial sobre el trabajador para impedir el abuso sobre la parte más débil, como explican las abogadas Laura C. Pautassi, Eleonor Faur, y Natalia Gherardi en el libro “Legislación laboral en seis países latinoamericanos” (2004).
Y, si bien el valor de la liquidación varía acorde con el tiempo laborado y el tipo de contrato acordado, hay un común denominador: el salario como el precio de la hora ordinaria son la base para estipular el valor final de la liquidación laboral, que deberá pagarse el mismo día en se dé por terminada la relación laboral.
Vale aclarar que la liquidación laboral solo se comporta como deber en aquellos casos en que haya de por medio un contrato de trabajo, mas no en uno por prestación de servicios firmado por un trabajador freelance o independiente, quienes están regulados por el Código Civil.
¿En qué casos se debe liquidar al trabajador?
Conforme al artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo de Colombia hay ocho causales válidas por las cuales se puede finalizar un contrato de trabajo, ante las cuales deberá realizarse la respectiva liquidación laboral al empleado:
- Expiración de la fecha pactada
- Terminación de la obra o labor acordada
- Clausura definitiva de le empresa
- Mutuo acuerdo entre empleado y empleador
- Por muerte del trabajador
- Terminación unilateral del contrato laboral con justa causa (sufrir engaños, actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina, revelar secretos técnicos o comerciales, detención preventiva del trabajador por más de 30 días –a menos que sea liberado posteriormente-, entre otros estipulados en el artículo 62)
- Sentencia ejecutoria de la autoridad competente
- Suspensión de las actividades por parte del patrón durante más de 120 días consecutivos.
¿Qué debe tener en cuenta para calcular la liquidación?
Acorde con la plataforma en línea “Soporte Jurídico” para estimar el valor final de su liquidación laboral debes esclarecer previamente algunas preguntas como:
¿Tu contrato es fijo o es a término indefinido?, ¿cuándo ingresaste y te retiraste de la empresa?, ¿renunciaste o te despidieron?, ¿te deben algún mes de pago?, ¿tuviste vacaciones o las cancelaste?, ¿la empresa está al día con el pago de tus prestaciones sociales?, ¿cuál fue el valor del último salario devengado?
La tecnóloga en gestión empresarial, Paola Andrea Molina Ruiz, precisa las siguientes fórmulas para liquidar los distintos conceptos derivados de un contrato laboral. Veamos:
Cesantías:
Su objetivo es dar un auxilio monetario cuando la persona quede en situación de desempleo, financiar la educación del trabajador o su familia y construcción, compra o mejora de su vivienda.
Intereses sobre las cesantías:
Simple y llanamente son la utilidad sobre el valor de las cesantías, corresponden al 12% anual. Deben pagarse directamente al trabajador y no como las cesantías, que se consignan en un fondo destinado para ello.
Prima de servicios:
Hace referencia a la porción del pastel que le corresponde al trabajador por las utilidades de la empresa semestralmente.
Vacaciones:
Todo trabajador que lleve mínimo un año laborando en una empresa, tiene derecho a devengar una remuneración por los 15 días hábiles de descanso avalados en el Código Sustantivo del Trabajo.
Vale aclarar que cuando el salario haya fluctuado durante los tres meses previos a la liquidación de las vacaciones o las cesantías, el cálculo se hace con base al promedio del salario obtenido en el año inmediatamente anterior.
Horas extras:
Es todo trabajo suplementario que exceda la jornada ordinaria convenida por las partes en el contrato de trabajo o, que supere la jornada máxima legal de 8 horas al día y 48 horas semanales, salvo en aquellas excepciones estipuladas por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
Ahora bien, en este caso el cálculo de la liquidación varía según si hace referencia a una hora extra durante la jornada de trabajo diurno – de 6:00 a.m. a 6:00 p.m.- o en la jornada nocturna, que se extiende desde las 6:00 p.m. hasta las 6: 00 a.m.
En cada caso, se procede de la siguiente manera para calcular el valor de la liquidación por horas suplementarias:
Extra Diurna: recargo del 25%
Extra nocturna: recargo del 75%
Hora extra diurna un domingo o día festivo:
Hora extra nocturna domingo o en día festivo:
¿Cómo calcular la liquidación laboral cuando hay un despido sin justa causa?
Si nos ponemos en la situación hipotética de que el empleador llegara a terminar tu contrato sin una justificación avalada por el Código Sustantivo del Trabajo, la liquidación se conoce con el nombre de indemnización laboral, con la que se busca subsanar el daño repentino causado al trabajador.
El valor total dependerá directamente de si el trabajador está contratado a término fijo o indefinido. Veamos:
Contrato a término fijo:
En este caso se le deberán pagar al empleado el valor correspondiente al salario de los meses restantes para finalizar el acuerdo firmado. Y, en cualquier caso, la compensación económica no podrá ser menor a 15 días.
Contrato laboral a término indefinido:
El valor de esta indemnización puede variar según si el trabajador devenga un salario inferior o superior a los 10 salarios mensuales mínimos legales vigentes.
Inferior:
Al empleado que lleve menos de un año de trabajo, se le pagarán 30 días de salario. Pero si su estancia es superior a un año de servicio, además de los 30 días, se le pagarán 20 días por cada año de trabajo después del primero.
Superior:
Al empleado se le pagarán 20 días de salario cuando su tiempo de trabajo sea menor a un año. Y, a quien supere un año de servicio, además del pago básico (20 días) se le sumarán 15 días de salario por cada año laborado después del primero.
¿Cuáles son las mejores calculadoras de liquidación laboral gratuitas?
Ya no tienes que preocuparte por hacer cuentas, las calculadoras digitales lo hacen por ti. Simplemente debes tener claridad en datos básicos como: el valor del salario mensual y las fechas de inicio o la finalización del contrato.
- Mi Calculadora MinTrabajo
- Calculadoralaboral
- Liquiya
¿Qué hacer si no te pagan a tiempo la liquidación laboral?
¡Reclama!
Tienes derecho a una indemnización acorde con el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se estipula que, si finalizado el contrato de trabajo el empleador no paga al empleado los salarios y prestaciones debidas, entonces deberá pagarle un salario diario durante cada día retrasado hasta saldar la deuda o 24 meses máximo.
Porque, a partir del día uno del mes 25 de retraso en el pago de la liquidación, el patrón deberá pagarle al empleado intereses moratorios según la tasa máxima de libre asignación y certificados por la Superintendencia Bancaria.
Y, si bien el artículo 65 no estipula un plazo legal para que la empresa liquide al empleado a quien se le haya finalizado el contrato, acorde con el investigador del observatorio laboral de la Universidad del Rosario en entrevista para Portafolio, Iván Daniel Jaramillo, la Corte Constitucional con base en el principio de la buena fe, acepta la posibilidad de un tiempo razonable para efectuar el pago.